|
Служебни и лични отношения
|
Почти винаги смесени. Разделянето им обикновено се смята за осъдително (въпреки, че се говори обратното) и тези, които го правят биват презирани.
|
|
Наемане
на служители
|
Наемат се най-вече според личните отношения и близост.
Големите компании, предимно с чуждо участие, се опитват да наемат хора според образованието и постиженията им.
В малките компании значение има близостта със собственика – може да се наеме близък човек като лична услуга, без особено значение какви способности има, стига да е послушен и изпълнителен.
|
|
Оценки
на служители
|
Почти винаги включват лично отношение.
|
|
Критерии
за повишение
|
Постиженията не са без значение, но личната близост е все още от решаващо значение.
На висши длъжности в големи компании се издигат хора, които изпълняват определена поръчка, дори и да нямат добра представа за дейността на компанията.
|
|
Освобождаване на служители
|
Прилага се рядко, освен при масови съкращения.
Схващането, че който не се справя отлично трябва да напусне и да бъде сменен с друг, е чуждо на мнозина, а онези които твърдят, че го приемат, не го прилагат на практика. Това важи дори за големи чуждестранни компании, където голяма част от управляващите са българи.
Освобождават се служители, извършили престъпление или проявили явно неподчинение, но не и такива, които не умеят да постигат цели.
|
|
Научни похвати
в управлението
|
Не само, че се използват рядко, но според скорошни сравнителни изследвания има отстъп от тях през последните години. Началниците не желаят да чуят за такива похвати, защото смятат, че управлението им е вродена способност.
Компанията се управлява като семейство. Изключения са предимно чуждестранните фирми.
|
|
Фирмено
обучение
|
Служителите се обучават само по технически предмети и то само в големите компании.
Няма убеждение, че обучението в нагласи и поведения ще даде резултат, а опитите на някои компании показват, че наистина е така. Повечето българи, особено след определена възраст, са съзнателно затворени за такова обучение и го смятат за загуба на време.
|
|
Нововъведения
|
Навлизат трудно. Срещу всякакви нововъведения има стресова реакция и се възроптава.
Има склонност да се правят бързи отрицателни оценки: „това са
пълни глупости”, „идиотщини” и прочие.
|
|
Матрични
структури
|
Почти напълно невъзможни, поради силния стрес в културата и очакванията всичко да бъде наредено от един-единствен началник.
Едновременната работа по различни проекти и на различно подчинение се смята за проява на лоша организация и дори налудничавост, защото засилва присъщия български стрес до абсолютно непоносими нива, особено при по-възрастни служители.
|
|
Самоорганизирана задружна работа
|
Невъзможна. Поради високата си нервност, раздразнителност и нежелание да слушат и приемат чуждо мнение, служителите влизат в раздори. Предпочитат се точни задачи от началниците.
|
|
Вътрешно-фирмено
съревнование
|
Не съществува и се смята за вредно. Към първенците би имало огромна завист и неприязън, която би разрушила напълно и без това недобрия фирмен климат. Съществува обяснение, че успелите не са използвали способности, а връзки и измама.
Големите компании използват символични съревнования, които не водят до съществени последствия за участващите.
|
|
Йерархичност
|
Силно централизирана йерархия, в която всеки трябва да знае къде е и какво му е разрешено. Инстанциите не бива да се прескачат.
|
|
Бюрократичност
|
Огромна, въпреки че понякога е абсолютно смешна. Правилата се поддържат заради потребността всичко да се регламентира, но често се стига до безсмислени положения.
Смята се, че правилата не бива да се нарушават. Спазването им обаче зависи от това, доколко прилягат на местната култура или са предписани от „запад”.
|
|
Стил на управление
|
Началникът обича да решава сам.
|
|
Очаквания за добрия началник
|
Началникът трябва най-вече да е добър баща, който не гони от къщи, храни добре и предлага добри условия на труд.
Добрият началник никога не изразява недоволство пряко, а само чрез намеци или чрез посредник.
Добрият началник създава добър ред и дава на всеки точни и ясни задачи, по възможност такива, че всеки да работи сам, без да се сработва с други.
Добрият началник стои далече от подчинените си и рядко ги наглежда.
Добрият началник е мек и отстъпчив. Знае добре, че личното е по-важно от служебното и позволява това понякога да е така.
|
|
Общуване
с подчинени
|
Борба на две противоположни склонности.
Общуването може да е кодирано. Нищо лошо не трябва да се заявява пряко.
От това правило може да има сериозни отклонения –
Началникът може да смята, че е всевластен господар, баща за когото всички служители са деца. Тогава той има право да казва всичко пряко и дори да крещи и да прави сцени.
Коя от двете склонности ще надделее зависи до голяма степен от уважението на началника към служителя.
|
|
Общуване
с началник
|
С началник се спори рядко. Преобладава привидно абсолютно съгласие и мърморене зад гърба му.
|
|
Спазване
на уговорки
|
Устната уговорка може винаги да се наруши.
Писмените договори имат по-голяма стойност, но и те не са пълна гаранция, тъй като съдебната система, и изобщо цялата култура, не позволява лесно прилагане на „чуждокултурните” закони.
За спазване на уговорките има значение най-вече личната близост.
Хората и фирмите, които спазват уговорки, обаче правят силно впечатление и имат голямо съревнователно предимство пред останалите.
|
|
Точност
и навременност
|
Зависи от случая.
Изключителна точност при среща с хора в силна позиция, с които не може да има лични отношения.
В останалите случаи – слаба точност. Може да се закъснява петнайсетина минути и повече.
|
|
Служителска
инициативност
|
Почти не съществува. За всичко трябва указание отгоре.
|
|
Преданост
към компанията
|
Нулева при по-младите, значителна при възрастните, слабо квалифицирани служители, много от които обаче са предани поради липса на избор.
|
|
Отношения
между служители и компания
|
Чувствата се простират от подозрение до пълна неприязън към управляващите и компанията. Служителят обикновено няма чувството, че е в един отбор с управляващите и смята, че е грабен и мамен.
Нарушенията на колеги се прикриват почти винаги, при наличие на добри чувства между колегите и се издават зад гърба в останалите случаи.
Нарушенията в немалко компании са често явление, като се стига и до кражби. Съществува силното чувство, че компанията и управляващите са враждебна структура.
Изключения могат да бъдат малки компании, създали добра семейна среда, с добро заплащане.
|
|
Жертвоготовност на служителите
|
Служителят не обича да върши повече от договореното и ако го заставят, ще го направи с голяма неудоволствие.
|
|
Срок на планиране
|
Често няма планиране, освен в големите компании, където е краткосрочно.
|
|
Пестеливост
|
По-висока, отколкото в арабския свят, но по-ниска отколкото в Далечния изток.
|
Участници